Demografischer Wandel im Arbeitsmarkt

• Altersgruppen: Wie verhält sich die Relation zwischen jungen und älteren Arbeitnehmern?

• Geschlechter: Wie entwickelt sich das Verhältnis zwischen Frauen, Männern und weiteren Genderrollen im Arbeitsmarkt?

• Migration: Welchen Einfluss haben Migranten auf den Arbeitsmarkt?

• Geburtenrate und Sterbefälle: Wie beeinflussen das Bevölkerungswachstum und die Bevölkerungsabnahme den Arbeitsmarkt?

Zuwanderung und Abwanderung: Wie verändert sich der Arbeitsmarkt in Hinblick auf einen Umzug vom Land in die Stadt oder vice versa oder Abwanderungen?  

In diesem Beitrag wollen wir uns auf die Altersstruktur in Unternehmen fokussieren, da vor allem in Deutschland die Babyboomer-Jahrgänge langsam in Rente gehen und so Strategien gefunden werden müssen, um einen soliden Übergang zu schaffen.

Derzeit sind es die Babyboomer im Alter von etwa 55 Jahren, die den Großteil der Erwerbstätigen ausmacht. Gehen diese in den nächsten Jahren in Rente vermindert sich die Zahl der Arbeitnehmer deutlich. Aufgrund weiterer demografischer Entwicklungen lassen sich diese Verluste jedoch gut ausgleichen – wenn Unternehmen ein effizientes Demografiemanagement gewährleisten.

Studien zeigen, dass mittlerweile mehr als 90 % der Frauen zwischen 40 und 49 Jahren erwerbstätig sind. Grund dafür ist neben der Notwendigkeit, die Familie finanzielle zu unterstützen auch das Rentensystem, das eine längere Arbeitszeit erfordert. Auch die Migration wirkt sich auf die Demografie aus und bringt positive Auswirkungen mit sich. So haben Unternehmen die Möglichkeit, hochwertige Fachkräfte mit neuen Blickwinkeln zu integrieren und so Diversity hinsichtlich des Mitarbeiterumfelds als auch bei der Gestaltung der Unternehmenswerte aktiv zu fördern.

Mit dem Renteneintritt der Babyboomer erfolgt ein Personal- und Fachkräftemangel, der mit der notwendigen fachlichen Expertise einhergeht. Unternehmen sollten deshalb frühzeitig eine altersgerechte und alternsgerechte Arbeitsorganisation ermöglichen – sowohl im Produktions- als auch im Dienstleistungsgewerbe. Relevant dabei ist eine effiziente Struktur über die gesamte Erwerbsphase hinweg und nicht nur punktuell, beispielsweise kurz vor dem Renteneintritt.

Weitere Faktoren sind Digitalisierung und Automatisierung, die gleichermaßen das verringerte Arbeitskräfteangebot ausgleichen können. Die Betonung dabei liegt auf „können“, denn laut einer Studie aus dem Jahr 2018 wirkt sich die Automatisierung vor allem in Industrieländern positiv aus. In Entwicklungsländern hingegen kann dieser Faktor auch zu Problemen und zu noch weniger Arbeitsplätzen als ohnehin verfügbar führen.

Die feste Etablierung einer starken Altersstrategie ist notwendig, um dem demografischen Wandel gewachsen gegenüber zu treten. Dies hat nicht nur zur Folge, dass das Unternehmen solide aufgebaut ist und es auch weiterhin im Arbeitsmarkt erfolgreich ist. Auch die Mitarbeiter selbst wissen über ihren persönlichen Karriereweg Bescheid und können so freier handeln und Entscheidungen treffen. Doch welche Maßnahmen sind notwendig?

• Rahmenbedingungen schaffen:  für alters- und alternsgerechte Arbeitswelt, v. a. für Frauen und Ältere

• Eingliederungsmanagement: Die Aufnahme von Migranten bietet eine gute Möglichkeit, um den Arbeitsmarkt mit neuen Qualifikationen zu stärken. Zudem ermöglicht dies eine erleichterte Integration in den Alltag und neue Kontakte werden geknüpft.

• Betriebliches Gesundheitsmanagement: Eine Mitgliedschaft im Fitnessstudio, Essensgutschein, Ernährungsberatung oder Tipps für die Ergonomie am Arbeitsplatz können Teil eines alters- und alternsgerechten Maßnahmenplans sein und einer frühen Arbeitsunfähigkeit vorbeugen.

• Fachliche Expertise sichern – Weiterbildungsangebot: Studien zeigen, dass in Deutschland gerade einmal 21 % der älteren Beschäftigten an Weiterbildungsprogrammen teilnehmen, der europäische Durchschnitt liegt bei 24 %.

• Wissenstransfer durch Tandem: Mentoring- und Tandemprogramme zwischen jungen und älteren Menschen schaffen die Basis für neue Lösungsansätze. Bei einem gemeinsamen Projekt können Ältere ihre Erfahrungen von bisherigen Projektenteil und Jüngere ihrer Kreativität freien Lauf lassen.

• Konfliktpotenzial vermeiden: Gerade in Führungspositionen, wenn junge Mitarbeiter alteingesessenen etwas zu sagen haben, kann es zu Konflikten kommen. Hier liegt es am Arbeitgeber und der HR, die richtigen und wichtigen Stellschrauben zu stellen, um Konflikte zu vermeiden.

• Optimierte Arbeitszeitmodelle: Dieser Punkt betrifft nicht nur die flexiblen Arbeitszeiten untertags. Auch ein flexibler Renteneintritt sowie die Möglichkeit für regelmäßige Auszeiten wie Elternzeit oder Sabbaticals sind gern gesehen bei den Mitarbeitern. Die heutige Zeit bringt viele Möglichkeiten, um Arbeitszeitmodelle entsprechend der individuellen Lebensphase zu ermöglichen.

• Einstellungsbedingungen altersunabhängig gestalten: Bei der Anstellung sollte die Qualifikation im Fokus stehen und nicht das Alter. So kann einem Fachkräftemangel im Unternehmen auch vorgebeugt werden.

• Neue Arbeitstätigkeiten schaffen: Weiterbildungen vergrößern den Wissenshorizont ändert und halten die Neugier der Mitarbeiter aufrecht

• Vorurteile beiseiteschaffen: Oftmals wird das Vorurteil genannt, dass Ältere sich gegen Innovationen sträuben und somit eine schlechtere Leistung bringen. Studien zeigen, dass dem nicht so ist und Ältere sogar besser mit Stress umgehen können, aufgrund ihrer Erfahrung und der Notwendigkeit Familie und Arbeit unter einen Hut zu bringen. Mit etwa Mitte 50 hat sich der Fokus wieder geshiftet und die älteren Mitarbeiter können sich wieder mehr auf die Arbeit fokussieren.

Blicken wir vor allem auf die ältere Generation zeigt sich deutlich, dass wir diese Mitarbeiter schützen müssen und von ihnen lernen sollten. Sie sind es, die die fachliche Expertise mitbringen und eine oftmals ganz andere Sicht auf bestimmt Dinge als es die jüngeren Talente haben. Mit der Erfahrung der Älteren und der Motivation und Neugierde der Jüngeren erhalten Unternehmen einen neuen Aufschwung. Die ältere Generation sieht oft das große Ganze und kann dies in eine Einheit bringen. Durch dieses Wissen lässt sich ein möglicher Innovationsprozess effizienter angehen. Zusammenfassend lässt sich sagen. Ältere Mitarbeiter

• können besser mit Stress umgehen.

• bringen eine enorme Bandbreite an persönlicher und fachlicher Erfahrung mit.

• sind aufgeschlossen gegenüber Innovationen und haben ebenfalls kreative Ansätze.

• bringen einen ganzheitlichen Ansatz in Projekte.

• sehen sich gerne als der Lehrer und möchten jungen Talenten etwas beibringen.

Für eine erfolgreiche Integration eines Demografiekonzepts ist es notwendig, die Vorteile der Zusammenarbeit von Jung und Alt zu nutzen. Es ist notwendig, den oftmals vorurteilsbehafteten Generationenkonflikt zu überdenken und auf die Gemeinsamkeiten einzugehen. Frische Ideen können mit dem Wissen und der Erfahrung der Älteren verbunden werden, um so großartige Erfolge zu feiern.

Beim demografischen Wandel im Arbeitsmarkt darf aber nicht vergessen werden, dass auch andere Faktoren für den Wandel verantwortlich sind und so ein starkes Diversity-Management mit dem Wandel einhergeht. Mit offen kommunizierten Rahmenbedingungen wird die bestehende und neue Belegschaft über das Thema informiert und sind so für den Eintritt ins Unternehmen bestens gerüstet.