Recruiting-Trends: Was erwartet Sie 2020?

Grundsätzlich lässt sich feststellen, dass der Trend zur Professionalisierung der HR-Abteilungen führt. Assessment-Center sind verstärkt vorzufinden und Persönlichkeitstests oft nicht mehr aus dem Bewerbungsprozess wegzudenken. Die Interviews für offene Stellen sind sehr viel strukturierter als noch vor wenigen Jahren und die Fragen basieren häufig auf einem klaren Anforderungsprofil. So können die potenziellen Arbeitskräfte anhand von verhaltensbasierten Beurteilungsskalen besser eingeschätzt werden. Aufgrund der vorherrschenden Demographie gibt es auch auf ältere Fach- und Führungskräfte spezialisierte Personalauswahlverfahren. Gleichzeitig sinkt die Gewichtung eines Hochschulabschlusses – ein fundiertes und relevantes Erfahrungswissen gewinnt an Bedeutung. Außerdem schreitet die Automatisierung auch im HR-Management immer weiter voran und bringt neue Herausforderungen mit sich. Was sich ansonsten im neuen Kalenderjahr konkret ändert und was Firmen aufgrund der aktuellen Entwicklungen beachten sollten, lesen Sie im Folgenden.

Wenn es um die aktuellsten Rekrutierungsstrategien geht, darf ein gutes Recruitment-Marketing nicht unerwähnt bleiben. Recruitment-Marketing beschreibt die ganzheitliche Herangehensweise an die Rekrutierung neuer Talente. Im Zentrum stehen dabei folgende Aspekte:

• Geeignete Talente aufmerksam machen

• Hohe Arbeitgeberattraktivität erlangen

• Nachhaltige Beziehungen zu geeigneten Talenten herstellen

Erst nach individueller Umsetzung dieser drei Aufgaben kann sich Ihr Unternehmen gegen die Konkurrenz durchsetzen und die besten Bewerber und Bewerberinnen anlocken. Dafür lohnt es sich, die Recruiting-Trends für 2020 zu beachten. Denn Begriffe wie Employer-Branding, Candidate-Experience, Social-Recruiting und viele weitere sollten den Personalabteilungen spätestens jetzt nicht mehr unbekannt sein. Diese 8 Recruiting-Trends sind 2020 wichtig.

Employer-Branding sind die Maßnahmen, die als Teil der Firmenidentität (Corporate-Identity) zur Positionierung auf dem Arbeitsmarkt von Bedeutung sind. Ein überzeugendes Employer-Branding ist heutzutage unumgänglich für eine hohe Unternehmens- und Arbeitgeberattraktivität. Die Arbeitgebermarke hat einen starken Einfluss auf den Bewerbungs-Zulauf. Unternehmen mit einem hohen Zulauf an qualifizierten Bewerbern und Bewerberinnen sparen sich häufig einen Teil der Einstellungskosten für neues Personal. Personen auf Jobsuche entscheiden sich bereits oft vor dem eigentlichen Bewerbungsprozess für oder gegen ein Unternehmen – je nachdem, wie ansprechend das Employer-Branding auf sie wirkt.
Aber was macht eine gute Arbeitgebermarke aus? Heutzutage sind nicht mehr nur die finanziellen Aspekte von Bedeutung. Viel mehr stehen statt der Bezahlung Authentizität, Moral und Werte eines Unternehmens im Mittelpunkt. Oft sind diese Aspekte bei Job-Angeboten ein ausschlaggebendes Kriterium. Das Employer-Branding sollte auf den wichtigsten Karriereseiten sowie den Social-Media-Kanälen der Firma erkenntlich sein, da potenzielle Bewerber und Bewerberinnen hier zuerst nach der Arbeitgebermarke suchen.

Die Candidate-Experience fängt bereits bei der Stellensuche an und setzt sich fort über die Bewerbung und die Vorstellungsgespräche bis hin zur Absage oder der Zusage, ergo der Anstellung und dem Onboarding. Hierbei ist es wichtig zu wissen, dass eine gute Erfahrung im Bewerbungsprozess sich direkt positiv auf den Arbeitsbeginn auswirkt. Außerdem sagen Talente schneller einem Stellenangebot zu, wenn der gesamte Prozess angenehm und freundlich abgelaufen ist. Die Erfahrungen der Bewerbenden sollten Sie also auf keinen Fall vernachlässigen! Doch wie lässt sich die Candidate-Experience maßgeblich gestalten und zum Positiven gestalten?

• Optimieren Sie Ihre Karriereseiten für mobile Endgeräte. Eine positive User-Experience wirkt sich nachhaltig auf die Candidate-Experience aus.

• Versenden Sie automatisierte aber dennoch personalisierte E-Mails an die Bewerber, um ihnen durch diese Art der Aufmerksamkeit ein besseres Gefühl zu geben.

• Geben Sie den Bewerbern Feedback. Beispielsweise zum Lebenslauf, zur Bewerbung, aber auch zum Kennenlerngespräch. So gehen die Personen klüger als zuvor aus dem Prozess, selbst dann, wenn sie die Stelle nicht bekommen.

• Betreiben Sie auf keinen Fall „Kandidaten-Ghosting“! Lassen Sie niemanden zu lange warten, bis eine Zu- oder Absage versendet wird. Ignorieren Sie keine Bewerbungen.

Aber Achtung: Auch wenn die Technik heutzutage eine breite Vielfalt an Möglichkeiten bietet, sollten sie nicht die gesamte Arbeit der Recruiter ersetzen. Vielmehr sollte sie die Arbeit erleichtern. Das Überbringen von Feedback oder weiteren Informationen sollte nach wie vor von Menschen übernommen werden. Hier ist eine gute Mischung aus Technik und menschlicher Interaktion wichtig.

Für eine gute Candidate-Experience muss außerdem auf die Candidate-Journey geachtet werden: Unterscheiden Sie zwischen Vollzeit-, Teilzeit- oder Freelance-Stellen und holen Sie die Talente anhand von detaillierten Persona-Profilen genau da ab, wo sie stehen.

Talent-Pools sind virtuelle Ansammlungen der passenden Talente. In diesem Pool können sich ehemalige Mitarbeitende und frühere Bewerber und Bewerberinnen befinden sowie aktuelle Mitarbeitende, die möglicherweise befördert werden könnten und firmenintern aufsteigen können. Dank solcher Pools lassen sich Stellen viel schneller und besser besetzen, da nicht jedes Mal weit in die Ferne geschweift werden muss, um die besten Leute zu finden. Das ist besonders in Zeiten von vergleichsweise niedrigen Arbeitslosenquoten ein wichtiger und nicht zu vernachlässigender Aspekt.

Eng mit dem System der Talent-Pools ist das Candidate-Relationship-Management verbunden. Haben Sie erst einmal einen Pool an potenziellem Personal erstellt, müssen sie diese Personen auch langfristig an ihre Arbeitgebermarke binden. Seien Sie für die Talente erreichbar, wenn diese Fragen haben und bleiben Sie aktiv im Gedächtnis der einzelnen Personen. Dies funktioniert beispielsweise durch Newsletter oder Einladungen zu öffentlichen Firmenfeiern. Heißen Sie Ihre ehemaligen Mitarbeiter oder vielversprechende Bewerber auf dem nächsten Sommerfest willkommen, wünschen Sie zu Weihnachten ein frohes Fest und gratulieren Sie zum Geburtstag. Oder aber Sie berichten in regelmäßigen Abständen über die neuesten Erfolge des Unternehmens und erklären die spannendsten News aus Ihrer Branche. Auf diese Art bleiben Sie in den Köpfen der Menschen und steigern Ihre Arbeitgeberattraktivität. So funktioniert gutes Recruiting-Marketing!

Inbound-Recruiting ist eine proaktive und kontinuierliche Methode, um stetig Talente anzulocken. Die Kandidaten und Kandidatinnen bewerben sich nach dieser Technik durchgehend, unabhängig davon, ob offene Stellen frei sind oder nicht. Während Outbound-Recruiting besonders von Stellenanzeigen und dem gezielten Anwerben lebt, ist Inbound-Recruiting (auch Inbound-HR-Marketing) darauf spezialisiert, potenzielle Bewerber anhand von Blogartikeln, Whitepaper, Infografiken, Webinaren und Newslettern aufmerksam zu machen.

Dieser Recruiting-Trend bezieht sich auf die persönlichen Qualitäten der Kandidaten: Soft-Skills sind besonders wichtige Eigenschaften für das Business von Morgen. Auch wenn schon in den vergangenen Jahren immer mehr Wert auf Kompetenzen wie Kommunikation oder Empathie gelegt wurde, so werden sie für die Zukunft nur noch wichtiger: Im Zuge der Automatisierung übernehmen immer mehr Maschinen die Arbeit echter Menschen, künstliche Intelligenzen (KI) wachsen und lernen in rasender Geschwindigkeit und sind dabei oft nicht mehr sehr menschenunähnlich. Doch manche Fähigkeiten, die sogenannten Soft-Skills, können sehr viel schlechter automatisiert werden als Hard-Skills und sind somit zentrale Kriterien:

• Anpassbarkeit

• Zusammenarbeit

• Kommunikation

• Kritisches Denken

• Teamwork

• Kreativität

• Neugierde

• Intuition

• Vorstellungskraft

Diese Soft-Skills sind in der Regel angeboren und können deshalb nicht so gut nachträglich erlernt geschweige denn automatisiert werden. Deshalb werden sie wahlweise auch „Skills of the Heart“ oder „Essential Skills“ genannt. Dank dieser Fähigkeiten können Menschen trotz des rasanten technologischen Fortschrittes mithalten oder neue Lücken finden und flexibel und agil in neu entstehende Rollen schlüpfen.

Während bisher oft nur die Personalabteilung und die direkten Vorgesetzten in den Einstellungsprozess einbezogen wurden, geht der Trend nun hin zum kollektiven Kennenlernen und der gemeinsamen Auswahl von neuem Personal. So bleibt die Aufgabe nicht nur an den Recruitern hängen, sondern das Team, das später mit den neuen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen arbeiten wird, hat ein Mitspracherecht. Dies ist für beide Seiten als sehr positiv zu bewerten: Die Bewerber können sich bereits während der ersten Gespräche ein Bild von den Angestellten machen und merken frühzeitig, ob sie sich im Team wohlfühlen. Die anderen Angestellten merken ebenso, wie gut die neue Person in die Runde passt und fühlen sich besser in die firmeninternen Prozesse eingebunden. Dies wiederum steigert die Zufriedenheit gegenüber dem Unternehmen und verspricht höhere Erfolgschancen in der Zusammenarbeit des zukünftigen Teams.

Sowohl die Bewerbungspraxis auf Seiten der Talente als auch die Personalbeschaffung von Seiten der Unternehmen ist ständig im Wandel, was eng mit der Globalisierung und der Digitalisierung sowie der Automatisierung unternehmensinterner Prozesse zusammenhängt. Die stetige Entwicklung der Technologien lässt die Zukunft manchmal unsicher erscheinen. Allerdings ist zeitgleich eine starke Tendenz spürbar, sodass die Soft-Skills der Talente gefördert und betont werden müssen, da diese nicht so leicht ersetzbar sind. Um in der heutigen Zeit das passende Personal zu finden und zu binden, konzentrieren sich Firmen verstärkt auf das Wohlbefinden der bewerbenden Personen im Verlauf des gesamten Bewerbungsprozesses. Um beim Recruiting mit internationalen Standards mithalten zu können, empfiehlt sich ein strukturierter und angepasster Mix der hier vorgestellten Methoden.