Mitarbeiter motivieren – Praxistipps für den Arbeitsalltag
Wie motiviert man Mitarbeiter? Oder: Lassen sich Mitarbeiter überhaupt motivieren?
In der Fachwelt streiten sich einige, ob sich Führungskräfte für die Mitarbeitermotivation verantwortlich fühlen sollten. Müssten Arbeitnehmer nicht von selbst Engagement vorweisen, sich einbringen und immer volle Leistung liefern? Schließlich werden sie dafür ja bezahlt und es ist doch längst bewiesen, dass die stärkste Motivationskraft intrinsisch ist, also vom Mitarbeiter selbst kommen muss. Zumal Einflussfaktoren ganz unterschiedlich aufgenommen werden. Während ein gemeinsamer Teamausflug die einen motiviert, kann er bei anderen genau das Gegenteil bewirken...
Sicherlich, dass Mitarbeitermotivation die Fähigkeit zur Selbstmotivation voraussetzt, wollen wir gar nicht verneinen. Dennoch ist die Frage „Wie motiviere ich meine Mitarbeiter“ gut investierte Zeit und einige Punkte sollten sie durchaus beachten. Betrachten Sie Motivation wie eine Pflanze. Sie braucht den richtigen Nährboden, um überhaupt wachsen zu können. Wird das Saatkorn in die falsche Erde gesteckt, so verdorrt die Pflanze oder fängt gar nicht an zu keimen. Motivation verhält sich genauso. Sie bedarf gewisse, grundlegende Nährstoffe und das sind Sicherheit, Anerkennung und Selbstverwirklichung. Vielleicht merken Sie es schon. Bereits Maslow nahm diese Werte im Jahr 1943 in seine berühmte Pyramide der menschlichen Grundbedürfnisse mit auf, was zeigt, wie essentiell sie zur Motivation beitragen und wie unentbehrlich sie für alle Mitarbeiter sind. Oder anders ausgedrückt: Ohne Sicherheit, Anerkennung und Selbstverwirklichung, kann Motivation (intrinsisch) gar nicht erst entstehen. Das gilt übrigens auch für motivations- und begeisterungsfähige Teammitglieder.
Sicherheit, Anerkennung, Selbstverwirklichung…
Schön und gut, werden Sie sich jetzt vielleicht fragen. Aber wie soll das in der Praxis aussehen? Das Karriereberatungsinstitut Rundstedt hat gemeinsam mit dem Marktforschungsunternehmen Innofact eine Umfrage unter 1035 Arbeitnehmern durchgeführt und gefragt: „Stellen Sie sich vor Sie könnten einen Tag lang Chef sein. Was würden Sie tun?“ Mit den Antworten lässt sich die Theorie der Motivationspyramide ganz leicht in die Praxis umsetzen. Und das sollten Sie auch, denn 75% der Befragten gaben an, dass sie definitiv etwas ändern würden, wenn Sie einen Tag Chef wären. Bevor wir uns die Änderungswünsche im Einzelnen ansehen, eines zu Ihrer Beruhigung vorweg: „Mich an meinem ehemaligen Chef oder an unbeliebten Kollegen rächen“ tauchte nicht unter den ersten Antworten auf.
63% würden mehr mit den Mitarbeitern reden.
Was Vorgesetzte tun können:
Zeigen Sie Interesse an Ihren Mitarbeitern. Nicht nur der Status quo einer Aufgabe ist entscheidend, fragen Sie weiter. Gab es besondere Hürden zu überwinden? Wie lief die Zusammenarbeit mit Dienstleistern? Hat das Projekt Spaß gemacht? Wenn Sie Ihrem Mitarbeiter das Gefühl geben (und sich auch wirklich dafür interessieren), auch weniger optimale Dinge ansprechen zu dürfen ohne gleich negative Konsequenzen zu fürchten, schaffen Sie Vertrauen und vermitteln letztlich Sicherheit.
Sorgen Sie regelmäßig für eine ruhige Minute mit jedem Ihrer Mitarbeiter. Blocken Sie dafür Zeit und einen separaten Raum, in dem andere Kollegen und das Telefon nicht stören. Bedenken Sie dabei, dass nicht jeder einen wöchentlichen Austausch braucht. Finden Sie mit Ihrem Mitarbeiter individuell einen für beide Seiten geeigneten Rhythmus und setzen Sie standardmäßig dazu Termine ein. In einigen Unternehmen oder Abteilungen wird das in kürzeren Abständen sein als in anderen. Wie groß der Bedarf ist (wöchentlich, monatlich, jährlich), hängt auch stark von der Größe und dem Aufgabengebiet einer Abteilung ab. Wenn es von beiden Seiten kein Gesprächsthema gibt, dann darf der Jour Fixe auch abgesagt werden, ohne dass sich der Mitarbeiter rechtfertigen muss.
Als absolutes Minimum sollten Sie einmal im Jahr ein offizielles Mitarbeitergespräch führen. Es ist auch 2017 noch ein effizientes Führungsinstrument, besser ist natürlich ein zusätzlicher Austausch in kürzeren Abständen.
Lob und Anerkennung sind immer noch die wichtigsten Instrumente zur Mitarbeitermotivation und für viele die schönste Belohnung. Also fragen Sie sich öfter mal: Habe ich heute, diese Woche, diesen Monat eigentlich schon gelobt?
Nebenbei erwähnt: So ein regelmäßiger Austausch bringt nicht nur dem Mitarbeiter etwas, auch Sie werden neue Erkenntnisse über Entwicklungspotenziale und Weiterbildungsbedarf in Ihrem Team gewinnen.
Was Personaler tun können:
Fördern Sie die Kommunikation im Unternehmen und stellen Sie sicher, dass Führungskräfte sich regelmäßig Zeit für ihre Mitarbeiter nehmen können.
Etablieren Sie ein verpflichtendes Jahresgespräch, für das Sie einen bestimmten Zeitraum mit Deadline setzen. Stellen Sie dazu allen Führungskräften einen Gesprächsleitfaden und einen Bogen zum Ausfüllen bereit. So können Sie sicher gehen, dass alle Mitarbeiter auch nach ihren Weiterbildungswünschen gefragt werden (damit schaffen Sie bereits die Grundlage für den nächsten Änderungswunsch). Wir haben Ihnen eine Mustervorlage für Ihr Jahresgespräch / Zielvereinbarungsgespräch erstellt.
53% würden Aufgaben anders verteilen.
Was Vorgesetzte tun können:
Zeigen Sie Interesse an Ihren Mitarbeitern. Auf jeder Position gibt es wohl To Do‘s, die mehr oder weniger Spaß machen und nicht alle davon können anders verteilt oder gar komplett ausgelagert werden. Dazu leben wir in einer viel zu komplexen, digitalen Arbeitswelt, die viel Agilität erfordert. Wichtig ist aber, dass das Aufgabenumfeld im Großen und Ganzen Spaß bringt. Der eben angesprochene Austausch und das jährliche Gespräch sind auch für diesen Punkt essentiell. Im persönlichen Gespräch erhalten Sie ein Gespür dafür, welche Tätigkeiten wem Spaß bringen und welche eher nach Vorschrift erledigt werden. Nur wenn Sie mit Ihren Mitarbeitern reden, können Sie Potenziale entdecken, für die es bisher keinen Entfaltungsspielraum gab.
Der größtmögliche Motivator ist die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung, wenn das Tätigkeitsfeld als sinnstiftend erlebt wird. Achten Sie darauf, bei welchen Herausforderungen der Mitarbeiter von sich aus leuchtende Augen bekommt und bedenken Sie dieses Wissen weitestgehend möglich beim Verteilen von Zuständigkeiten.
Bei größeren Projekten lohnt es sich, offen in einem Teammeeting zu besprechen, wer welche Tätigkeiten übernehmen möchte. Geben Sie Ihren Teammitgliedern so oft es geht die Möglichkeit, sich freiwillig für eine Sache zu melden.
Was Personaler tun können:
Mit dem bereits angesprochenen Jahresgespräch etablieren Sie eine wichtige Grundlage, Potenziale zu erkennen.
Fördern Sie Weiterbildung und damit auch die neu erkannten Potenziale. Schaffen Sie dafür ein eigenes Budget pro Abteilung und weisen Sie Mitarbeiter sowie Führungskräfte regelmäßig darauf hin, das Angebot zu nutzen. Ermutigen Sie die unterschiedlichsten Formen der Weiterbildung. Während der Eine eher durch eine Schulung lernt, bringt dem Anderen der Austausch bei Fachkonferenzen mehr. Der Dritte lernt vielleicht lieber für sich zu Hause an einem Weiterbildungs-Home-Office-Tag. Unser beschreibbarer Gesprächsleitfaden hilft Ihren Führungskräften dabei, Weiterbildungswünsche im Jahresgespräch festzuhalten.
Bieten Sie die Möglichkeit, in anderen Abteilungen zu hospitieren. Nur wer über den Tellerrand schaut, erkennt neue Möglichkeiten und vielleicht bietet eine andere Abteilung ja genau die richtige Position zur Entfaltung der Stärken.
50% würden flexiblere Arbeitszeiten einführen.
Was Vorgesetzte tun können:
Zeigen Sie Interesse an Ihren Mitarbeitern. Wenn noch nicht geschehen, überlegen Sie mal: Sind feste Arbeitszeiten in Ihrer Abteilung wirklich notwendig? In vielen Abteilungen wird die Antwort darauf „Nein“ sein. Flexibilität und Agilität wird heutzutage von Arbeitnehmern erwartet. Also warum davon nicht etwas in Form von flexibler Arbeitszeit zurückgeben? Das kann gut funktionieren, wenn beide Seiten gegenseitige Erwartungen im Vorfeld abklären, sodass es zu keinen Missverständnissen kommt.
Entscheiden Sie für Ihre Abteilung, wie viel Spielraum Sie bei der Arbeitszeit gewähren können und kommunizieren Sie ggf. Kernarbeitszeiten und Ihre Regeln klar und deutlich an alle.
Sorgen Sie für Transparenz. Wer kommt wann? Welche Meetings sind verpflichtend? Wer soll bei einem frühen Feierabend informiert werden? Wenn alle diese Regeln kennen und einhalten, fällt die Zusammenarbeit auch ohne feste Bürozeiten leicht.
Muss das Telefon zu einer bestimmten Zeit besetzt sein? Dann sprechen Sie im Team ab, wer welche Zeit übernehmen möchte. Naturgemäß gibt es Früh- und Spätaufsteher und längst ist bewiesen, dass das tägliche Leistungshoch bei diesen beiden Typen zu unterschiedlichen Zeiten auftritt. Sie gewinnen also selbst, wenn Sie den Langschläfern in Ihrem Team noch einige Minuten zu Hause gönnen.
Bieten Sie Ihrem Team schon die Möglichkeit zu Home Office? Auch darüber sollten Sie nachdenken und wenn erwünscht, die notwendigen Schritte einleiten.
Was Personaler tun können:
Kommunizieren Sie verständlich, welche Zeitmodelle zur Unternehmenskultur passen und welchen Spielraum Abteilungsleiter haben.
Haben Sie die Möglichkeit, neben Voll- und Teilzeit noch andere Zeitmodelle anzubieten? Bei Edenred beispielsweise werden die Verträge ganz individuell festgelegt, um unterschiedliche Lebenssituationen zu berücksichtigen.
47% würden Mitarbeiter in wichtige Entscheidungen einbeziehen.
Was Vorgesetzte tun können:
Zeigen Sie Interesse an Ihren Mitarbeitern. Dass nicht jede Entscheidung von Ihrem Mitarbeiter mitgetragen werden kann, ist klar. Aber innerhalb ihres Gestaltungsspielraumes sollten Sie so oft wie möglich versuchen, ihn in die Entscheidungsprozesse mit einzubeziehen.
Verteilen sie seltener Aufgaben, sondern setzen Sie so oft es geht Zielvorgaben, sodass sich der Betroffene selbstständig mit Ideen einbringen kann. Ziele und einen gewissen Gestaltungsspielraum fördern in der Regel die intrinsische Motivation und das Engagement.
Halten Sie die Ziele in einem gemeinsamen Gespräch schriftlich fest, damit Ihr Mitarbeiter genau weiß, worauf er hinarbeitet und bei Entscheidungen mitreden kann. Denken Sie daran, das übergeordnete (Abteilungs-)ziel zu erklären, damit Teilziele und Entscheidungen nachvollziehbar sind. Vielleicht hat Ihr Mitarbeiter auch selbst Vorschläge, welchen Beitrag er zum großen Ganzen beisteuern kann. Fragen Sie ihn, wenn Sie dabei ein gutes Gefühl haben. Seine Ziele selbst mitzugestalten ist sehr motivierend. Unser beschreibbarer Leitfaden hilft Ihnen, das Gespräch smart zu führen und zu dokumentieren. Weitere Tipps zum Zielvereinbarungsgespräch finden Sie hier.
Haben Sie mal daran gedacht, ein Projekt mit einem Workshop zu beginnen, bei dem die ganze Abteilung oder Beteiligte aus unterschiedlichen Abteilungen Anregungen äußern können? Das ist nicht nur zielfördernd, nebenbei stärken Sie auch den Teamgeist und beziehen Ihre Mitarbeiter von Anfang an in den Prozess mit ein.
Die meisten Angestellten verstehen es, dass nicht jede Meinung zählen kann. Wichtig ist eher zu vermitteln, dass Sie jede Meinung respektieren, unterschiedliche Sichtweisen willkommen sind und Sie diese bei Ihrer Entscheidungsfindung mitbedacht haben. Begründen Sie daher Entscheidungen so transparent wie möglich.
Was Personaler tun können:
Engagieren Sie sich für ein offenes Arbeitsklima, das Mitarbeiter ermutigt, mitzugestalten anstatt Dienst nach Vorschrift zu leisten.
Verteilen Sie Bögen an alle Führungskräfte, in denen die Mitarbeiterziele eingetragen werden.
Wo bleibt der Wunsch nach mehr Gehalt?
Erst auf Platz 5 gaben die Befragten mit 33% an, als Führungskraft die Gehälter zu erhöhen. Anerkennung für die Leistung, ein Lob zwischendurch, aber auch Wertschätzung der Person sind also für viele wichtiger als eine Gehaltserhöhung. Auch mit kleinen Veränderungen können Sie viel bewirken. Nichts desto trotz können Sie auch in Punkto Gehalt eine Motivationskarte ausspielen und das muss nicht immer die klassische Gehaltserhöhung sein. Es gibt viele Extraleistungen, die Sie on top ausgeben können. Diese Extraleistungen erhöhen das Nettogehalt Ihres Mitarbeiters, sind für Ihr Unternehmen steuerfrei oder steuerbegünstigt und obendrein können Sie diese geschickt als Belohnungsinstrument einsetzen. Und die Aussicht auf Belohnung spornt an. Lesen Sie in unserem Whitepaper wie Sie mit dem steuerfreien Sachbezug ganz gezielte Leistungsanreize schaffen und Ihre Mitarbeiter für konkrete Ziele motivieren.
Fazit:
Sie haben es sicherlich bemerkt: Gelungene Mitarbeitermotivation startet mit dem Interesse für Ihre Mitarbeiter und bedarf viel Aufwand im täglichen Geschäft. Sich die Zeit für Gespräche zu nehmen, lohnt sich. Vor allem in Zeiten eines Arbeitnehmer-Arbeitsmarktes sind motivierte Beschäftigte wichtiger denn je.
Fehlen dem Mitarbeiter Sicherheit, Anerkennung und Selbstverwirklichung bei der täglichen Arbeit, laufen Sie in die Gefahr zu demotivieren. Sorgen Sie also für ein entsprechendes Miteinander, um Ihre Mitarbeiter zu motivieren. Und wenn Sie auch nicht alle damit zu Höchstleistung antreiben können, so sehen Sie es als Investition in ihre besten Arbeitnehmer.
