Mitarbeiterzufriedenheit messen

Der Arbeitsmarkt und die gesamte Arbeitswelt haben sich in den letzten Jahrzehnten stark verändert. Aus den industriellen Entwicklungen und Errungenschaften hat sich eine Wissensgesellschaft herauskristallisiert – gegen Automatismen, für Individualität. Vor allem bei jungen Menschen lässt sich diese Entwicklung erkennen. Sie kennen ihre Möglichkeiten in der heutigen Welt und möchten diese so gut es geht nutzen. Sie ändern ihre Werte und setzen auf Selbstverwirklichung. Doch nicht nur die jungen Talente ändern ihre Beziehung zum Job. Auch langjährige Mitarbeiter erkennen die Veränderung und schätzen die neuen Modelle, um sich am Abend vom Daily-Business zu verabschieden und sich erst am nächsten Tag wieder aktiv mit dem Beruf zu beschäftigen.

Neue Arbeitsplatzmodelle ermöglichen Home-Office und damit eine ausgeglichenere Work-Life-Balance, da die Zeit mit der Familie effizient genutzt werden kann. Andererseits aber auch die Abkopplung von den Führungskräften, was wiederum mehr Selbstorganisation und Eigenverantwortung ermöglicht.

Personaler und Personalentscheider müssen beim Wettbewerb um Talente stets einen Fuß in der Tür haben und aktiv mit Angeboten locken, um den besten Arbeitsplatz zu bieten – Employer-Branding eben. Aufgrund der Vielseitigkeit des Arbeitsmarktes stehen Bewerbern alle Möglichkeiten offen und möchten schließlich den für sie besten Arbeitgeber finden, und dort auch bleiben.

Um die Wünsche und Bedürfnissen von Jung und Alt zu befrieden, müssen Barrieren abgeschafft werden. Oft werden Aussagen getroffen wie „Motivieren kann man eh nicht“ oder „Die Mitarbeiter erhalten bereits gutes Gehalt, das reicht doch als Motivation“. Ja, es gibt Mitarbeiter, die anpacken und alle Aufgabe wie gewünscht erfüllen. Und diejenigen, die nur das Nötigste abarbeiten. Genau hier wird der richtige Ansatz benötigt: Denn Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterzufriedenheit sind zwei Paar Schuhe. Durch persönliche Gespräche kann ganz einfach herausgefunden werden, was den einzelnen Mitarbeiter motiviert und was nicht. Vielleicht sind es die falschen Aufgaben oder er fühlt sich unter- oder überfordert? Entsprechend können individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen definiert und verfolgt werden. Allein mit dieser Kleinigkeit kann eine höhere Arbeitszufriedenheit erzielt werden.

Im Grunde ist ein gutes Miteinander bereits genug, um die Mitarbeiter bei der täglichen Arbeit zufriedenzustimmen und zu motivieren. Durch Druck, enge Deadlines und einen hohen Workload gerät man in Stress und vergisst leider viel zu oft ein positives Miteinander. So haben Führungskräfte und Mitarbeiter gleichermaßen die Verantwortung für eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit zu sorgen. Hier einige Maßnahmen, um die Mitarbeiterzufriedenheit gestärkt werden kann:

Es gibt viele Faktoren, die sich auf die Mitarbeiterzufriedenheit auswirken. Wir nennen einige Beispiele:

• Arbeitsumgebung: 40 Stunden pro Woche wird im Büro verbracht. Da ist es umso wichtiger, dass man sich wohlfühlt und gerne seinen Arbeitsplatz aufsucht. Auch ein ergonomischer Arbeitsplatz ist wichtig, um lange gesundzubleiben und Rückbeschwerden vorzubeugen.

• Mitarbeiter: Das Arbeitsklima ist stark von den Kollegen abhängig. Da man mit diesen oft mehr Zeit als mit der eigenen Familie verbringt, sollten Personalverantwortliche auf ein harmonisches Miteinander unter den Mitarbeitern achten. Bereits bei den Vorstellungsgesprächen können Verhaltensweisen abgeglichen und so Unterschiede und Gemeinsamkeiten festgestellt werden.

• Führungsstil: Der Führungsstil ist maßgeblich für die Mitarbeiterzufriedenheit. Erlaubt es der Führungsstil, die eigene Meinung einzubringen und sich selbst zu verwirklichen? Oder werden feste Vorschriften verfolgt und jeder muss sich an fixe Abfolgen halten? Ist der aktuelle Führungsstil der richtige und bringt er den gewünschten unternehmerischen Erfolg? Wird die letzte Frage mit „Nein“ beantwortet, sollte etwas auf höchster Ebene geändert werden, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern.

• Achtung seitens der Führungskräfte: Nehmen Sie Ihr Personal nicht für selbstverständlich. Achten Sie den Menschen hinter der Arbeit und gehen Sie bei Problem offen auf Ihr Gegenüber zu.

• Kommunikation: Nur, wer kommuniziert kennt die Wünsche der anderen Person. Eine offene Gesprächskultur ist grundlegend für ein gutes Betriebsklima. Akute Bedürfnisse werden aufgedeckt und können sofort ausführlich besprochen werden, um schnellstmöglich eine Veränderung hervorzurufen.

• Umgangston: „Wie es in den Wald hineinruft, schallt es wieder heraus.“ Dieses Sprichwort sagt bereits alles über einen guten Umgangston im Unternehmen.

• Arbeitsplatzsicherheit: In der heutigen Arbeitswelt herrscht eine hohe Fluktuation. Vermindern Sie diese bereits von Anfang an mit unbefristeten Arbeitsverträgen, damit sich Ihre Mitarbeiter nicht nach zwei Jahren erneut auf die Suche begeben müssen.

• Tätigkeit: Wissen Sie, ob Ihre Mitarbeiter mit ihrer aktuellen Tätigkeit rundum glücklich sind? Oftmals sind Mitarbeiter überfordert oder unterfordert und können deshalb nicht vollkommen in ihrer Arbeit aufgehen. Die tägliche Arbeit sollte erfüllend sein, damit man mit einem guten Gefühl nach Hause gehen kann.

• Entgelt: Die Meinungen hinsichtlich fairen Lohns gehen weit auseinander: Während die Mitarbeiter sich unterbezahlt fühlen, denken die Führungskräfte und Personaler in eine gegensätzliche Richtung. In offenen Gesprächen können diese Diskrepanzen geklärt und die Meinungen, weshalb ein entsprechendes Entgelt verdient und unverdient ist, erklärt werden.

• Individuelle Freiheiten: Lassen Sie Ihren Mitarbeitern doch einmal freie Hand. Sie werden überrascht sein, zu welchen kreativen Ideen sie kommen. Auch die Bürogestaltung trägt zur Arbeitszufriedenheit bei. Hat jeder Mitarbeiter einen festen Arbeitsplatz, darf dieser gerne individuell und persönlich gestaltet werden.

• Sozialleistungen: Man sollte nicht leben, um zu arbeiten. Sondern arbeiten, um zu leben. Soziale Bedürfnisse müssen also gestärkt werden – mit Leistungen über den eigentlichen Lohn und mögliche Bonuszahlungen hinaus. Betriebliche Altersvorsorge, Zuschüsse für Fitnesskurse oder regelmäßige Gesundheitschecks sind nur einige Möglichkeiten.

• Arbeitsplatzsicherheit: Der Arbeitsmarkt bestätigt die ständige Fluktuation in Betrieben und Unternehmen. Umso wichtiger ist es, den Mitarbeitern die nötige Sicherheit zu vermitteln. Das schafft automatisch Wohlbefinden und die Kündigungsrate sinkt deutlich.

• Mitbestimmung: Autokratie ist demotivierend. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter bei wichtigen Entscheidungen mitbestimmen. Vor allem in kleinen Betrieben sollte dies kein Problem sein, wenn man alle in einem Meeting zusammenholt und die unterschiedlichen Meinungen zu einem Thema zusammenholt. In großen Unternehmen kann der Betriebsrat bei Entscheidungen helfen.

• Weiterbildung: Fördern Sie Ihre Mitarbeiter, um ein Maximum an Leistung zu erzielen. Durch externen Wissenstransfer erhalten die Angestellten neue Impulse, die sie bei ihrer Arbeit sofort umsetzen können. Vielleicht entdecken sie auch neue Fähigkeiten?

• Entwicklungsmöglichkeiten: Über Jahre hinweg die gleiche Arbeit zu machen, wird auf Dauer langweilig. Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern persönliche Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, damit sie nicht auf der Stelle treten. Qualifizierte Mitarbeiter sind schließlich auch eine Investition für das Unternehmen.

• Work-Life-Balance: Das wohl wichtigste Kriterium für eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit. Ist eine gute Balance zwischen Privatleben und Arbeitsalltag möglich, können die Mitarbeiter entspannt in den neuen Tag starten und ihre volle Power ausschöpfen. Gleitzeit und die Möglichkeit für Home-Office sind erste Schritte in die richtige Richtung – und helfen, Burn-out vorzubeugen.

Mitarbeiterzufriedenheit gleich Arbeitszufriedenheit gleich Mitarbeitermotivation? Das stimmt so nur bedingt. In der Betriebswirtschaftslehre werden die Begriffe Mitarbeiterzufriedenheit und Arbeitszufriedenheit synonym verwendet. Allerdings besteht ein großer Unterschied zur Mitarbeitermotivation. Die Motivation ist charakterlich veranlagt, weshalb jede Person ganz unterschiedlich motiviert werden kann. Die Arbeitszufriedenheit hingegen ist die Einstellung der Mitarbeiter gegenüber ihrer Arbeit. In Relation gesetzt kann man also motiviert sein, aber dennoch unzufrieden, z. B. in Pflegeberufen: Man arbeitet motiviert, um anderen Menschen zu helfen, ist aufgrund der schlechten Bezahlung jedoch unzufrieden.
Die Analyse der Mitarbeiterzufriedenheit kann auf drei Konzepten aufgebaut werden, die unterschiedlich zu bewerten sind.

Bei dieser Theorie gibt es zwei Faktoren der Zufriedenheit. Zum einen Hygienefaktoren (Bezahlung, Kollegen, Gehalt, Status, Vorgesetzter, Arbeitsbedingungen, Unternehmenspolitik, Arbeitsplatzsicherheit): Sie werden als selbstverständlich erachtet und tragen mehr zur Unzufriedenheit als zur Zufriedenheit bei.

Zum anderen Motivatoren (Leistungserfolg, Anerkennung, Aufgaben, Verantwortung, Aufstiegsmöglichkeiten, Entfaltungsmöglichkeiten): Sie tragen entscheidend zur Zufriedenheit der Mitarbeiter bei.

Das Modell der Arbeitszufriedenheit von Bruggemann ist sehr komplex, zeigt aber die Unterschiedlichkeit der Persönlichkeiten und Erwartungen auf. So spielt auch der soziale Hintergrund der Persona eine Rolle. Was die Sache schwer macht zu deuten, denn es ist nicht klar festzustellen, ob die Zufriedenheit durch die Situation bedingt wird oder auf Basis der Erziehung oder anderer sozialer Hintergründe. So kann es durchaus sein, dass ein Mitarbeiter gelernt hat, sich nicht mehr zu wünschen als er hat und bestimmte Umstände „hinnimmt“ und zufrieden ist, ohne nach einer Verbesserung zu streben.

Entsprechend wurden sechs Typen der (Un-)Zufriedenheit definiert:

1. Progressive Arbeitszufriedenheit: Voll zufrieden und voll motiviert für neue Ziele, ergo: Soll-Ist-Vergleich ist positiv.

2. Stabilisierte Arbeitszufriedenheit: Der Mitarbeiter ist zufrieden und alles soll so bleiben.

3. Pseudo Arbeitszufriedenheit: Man ist nicht so zufrieden, wie man es sich wünscht und der Mitarbeiter schönt sich die Situation zurecht.

4. Resignative Arbeitszufriedenheit: Der Soll-Ist-Vergleich ist negativ und das Anspruchsniveau wird gesenkt.

5. Fixierte Arbeitsunzufriedenheit: Man wird zum notorischen Nörgler und die Unzufriedenheit steigt stetig.

6. Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit: Der Mitarbeiter stellt eine negative Veränderung der Zufriedenheit fest, arbeitet aber aktiv an einer Verbesserung der Situation. 

Die direkte Messung kann schriftlich und mündlich erfolgen. Wichtig dabei ist, keine standardisierten Fragebögen zu nutzen! Besser sind immer individuelle Fragen, die betriebsspezifische Besonderheiten berücksichtigen. Bereits die Befragung selbst kann als Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit betrachtet werden, da die Mitarbeiter involviert werden und aktiv nach der persönlichen Meinung gefragt werden.

1. Interview
Am besten wird die Zufriedenheit der Mitarbeiter in einem direkten Feedback-Gespräch erfragt. Dies kann entweder zu einem bestimmten Zeitpunkt erfolgen und ausschließlich das Thema Zufriedenheit behandeln. Oder das Thema ist Teil des Jahresgesprächs oder anderer festgelegter Mitarbeitergespräche. Im Dialog fühlt sich der Mitarbeiter eher verstanden und dient nicht als reiner Informationsgeber. Eine Nachfrage zu den Hintergründen einer festgefahrenen Meinung ist von beiden Seiten möglich, wodurch Informationen detaillierter genutzt, weitergetragen und für Verbesserungsmaßnahmen verarbeitet werden können.

Da hierbei keine Standardisierung möglich ist, ist ein hoher Zeitaufwand gegeben. Die Erkenntnisse lohnen sich jedoch. Außerdem nehmen sich die Gesprächspartner aktiv Zeit für einander, wodurch die Anerkennung erheblich steigt.

2.  Schriftlich
Die schriftliche Befragung der Mitarbeiterzufriedenheit ist in großen Unternehmen wohl die läufigste Technik. Sie ist allerdings sehr aufwändig, da die Fragen individuell erstellt werden müssen und die Datenauswertung Zeit in Anspruch nehmen kann. Allerdings können mit einem Fragebogen zur Mitarbeiterzufriedenheit eine große Anzahl an Personen erreicht werden. Auch die Beteiligung ist hoch, da – bei richtiger Fragenauswahl – die Umfrage schnell erledigt ist, und vielleicht auch als Zeitvertreib gesehen wird. Die schriftliche Befragung erfolgt immer im Kreislauf:

… Anlass > Planung > Instrumentenentwicklung > Durchführung > Datenauswertung > Feedback > Maßnahmen einleiten > Evaluation > Anlass…

Als Alternative zu den Fragebögen können Sie als Personaler auch die ermittelten Personaldaten während des Jahres analysieren und bewerten. Hierbei gelten Messwerte, die sich während des Berufslebens einstellen.

1. Fehlzeiten
Die Anzahl der Fehlzeiten ermöglicht einfache Vergleiche zum Rest der Belegschaft. Mit einem geringen Aufwand lassen sich im System die Tage einfach erfassen. Bei diesem Punkt ist allerdings das persönliche Miteinander gefragt. Denn auch wenn die Zufriedenheit stimmt, kann es sein, dass gesundheitlich etwas nicht in Ordnung ist. Durch persönliche Gespräche können diese Fragen geklärt werden.

2. Fluktuation
Eine hohe Mitarbeiterfluktuation sollte jedem zu denken geben. Verlassen Mitarbeiter das Unternehmen – Rente und Tod sind dabei ausgeschlossen – ist das ein Zeichen für unattraktive Arbeitsbedingungen. Allerdings ist hierbei auch immer der Arbeitsmarkt zu beachten. Manche Mitarbeiter möchten vielleicht kündigen, der Arbeitsmarkt aber ermöglicht es ihnen nicht.

3. Beteiligung an betrieblichen Projekten
Sommerfeiern, Weihnachtsfeste, Teamevents oder einfach ein Feierabendbierchen – alles Veranstaltungen, die nach Feierabend stattfinden und das Miteinander stärken. Die Inanspruchnahme dieser außerbetrieblichen Treffen zeigt die Akzeptanz des Mitarbeiters. Denn: Wer die Kollegen nicht mag, möchte auch außerhalb der Arbeit nichts mit ihnen zu tun haben. Ein Blick auf das allgemeine Betriebsklima lohnt sich also, um mögliche Unzufriedenheiten einzudämmen. 

Auch bei Edenred wird die Mitarbeiterzufriedenheit großgeschrieben. Bei uns steht eine wertschätzende Unternehmenskultur mit einem offenen Ohr für neue Ideen und andere Sichtweisen an oberster Stelle. So haben wir fünf Mal in Folge die Auszeichnung „Great Place to Work“ erhalten. Dabei helfen ganz unterschiedliche Team-Events, z. B. ein Trommelkurs, Diversity Picknicks, Kochkurse, Edenred-Fahrräder für gemeinsame Radtouren, Wanderungen und vieles vieles mehr!

Und auch über Zusatzleistungen können wir uns freuen, um unsere Freizeit effizient zu nutzen. Mit regelmäßigen Bewegungspausen bleiben wir auch im Büro fit und erhalten zahlreiche Weiterbildungsmöglichkeiten, um aktiv am Unternehmenserfolg mitzuwirken.

Natürlich bieten wir unsere Essensgutscheine Ticket Restaurant^® oder unsere Gutscheinkarte Edenred City nicht nur unseren Kunden an. Auch wir profitieren von den Benefits und können es uns mit den Gutscheinkarten von Edenred richtig gut gehen lassen. Gerne beraten wir Sie persönlich zu den unterschiedlichen Möglichkeiten von Edenred!