Leistungsentgelt TVöD – Das LOB-System im öffentlichen Dienst

Mit dem 1. Januar 2007 gilt der § 18 TVöD und damit die Einführung des Leistungsentgeltes als leistungsabhängige Zusatzvergütung. Nicht anders als in der freien Wirtschaft ging es bei der Einführung darum, mehr leistungsorientierte Effizienz in den Dienstleistungsbereich zu bringen.  

Was sich erfolgversprechend anhört, bringt aber durchaus auch Nachteile mit sich. Edenred beleuchtet die Chancen und Risiken der leistungsorientierten Bezahlung (LOB) im öffentlichen Dienst und die Perspektiven, die der steuerfreie Sachbezug für Dienstherrn in kommunalen Unternehmen bietet. 

Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst gemäß § 18 TVöD

Zusätzlich zum Tabellenentgelt ermöglicht die leistungsorientierte Bezahlung es öffentlichen Arbeitgebern, Mitarbeiterleistungen zu steuern und Anreize zu setzen. Neben der Motivation und Eigenverantwortung beeinflusst das LOB-System auch das Führungsverhalten der Vorgesetzten, die nun klare Ziele definieren und die Zielerreichung beurteilen müssen. Dieses dynamische Element wertet den öffentlichen Dienst auf und passt ihn an die personalstrategischen Gepflogenheiten der freien Wirtschaft an. 

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LOB-System und Stufenaufstiege § 17 Abs. 2 TVöD

Das Leistungsentgelt nach § 18 TVöD dient also als Motivationsinstrument. Diese leistungsorientierte Bezahlung wird jährlich ermittelt und beeinflusst die Dauer bis zum Erreichen höherer Stufen. Die tatsächliche Personalentwicklung ist in § 17 Abs. 2 TVöD geregelt, in dem leistungsabhängige Aufstiege definiert werden. 

Konkret bedeutet dies: Als 'Personalentwicklungsrichtlinie' gibt § 17 Abs. 2 TVöD den Mitarbeitern den Rahmen vor, um die Stufenleiter im ÖD nach und nach zu erklimmen. Wichtig auf dem Weg nach oben sind ein hohes Engagement und die Bereitschaft, Fachkenntnisse entsprechend den Potenzialen weiterzuentwickeln. Damit stellt dieses Werkzeug einen Eingriff – im Gegensatz zur leistungsorientierten Bezahlung – in das Tabellenentgelt dar. 

Beide Instrumente existieren nebeneinander: § 17 Abs. 2 TVöD fördert die Personalentwicklung, während das Leistungsentgelt über konkrete Zielvereinbarungen funktioniert und die Leistungsfähigkeit im jährlichen Kontext betrachtet. 

Welche Gestaltungsmöglichkeit bietet § 18 für Leistungsentgelte?

Im öffentlichen Dienst gibt es verschiedene Formen von leistungsbezogenem Entgelt, die sich in ihrer Zielsetzung und Ausgestaltung unterscheiden: 

Leistungsprämie

Diese wird in der Regel für herausragende Leistungen oder besondere Erfolge eines Mitarbeiters gewährt. Sie ist oft einmalig und soll eine besondere Anerkennung für außergewöhnliches Engagement oder Ergebnisse darstellen. Grundlage für diese Prämie ist eine Zielvereinbarung. 

Erfolgsprämie

Diese Prämie wird häufig an das Erreichen bestimmter Ziele oder Erfolge eines Teams oder der gesamten Organisation gekoppelt. Sie kann sowohl individuelle als auch kollektive Leistungen honorieren und ist oft an messbare Ergebnisse gebunden. 

Leistungszulage

Im Gegensatz zu den Prämien handelt es sich bei der Leistungszulage um eine zeitlich befristete Erhöhung des Gehalts, die auf der kontinuierlichen Erbringung überdurchschnittlicher Leistungen basiert. Diese Zulage wird in der Regel regelmäßig gezahlt und kann Teil des monatlichen Entgelts werden. 

Prinzipiell ist auch eine Kombination dieser Vergütungsformen im ÖD möglich. Für welches Vergütungsmodell Sie sich aber tatsächlich entscheiden möchten, müssen Sie als kommunaler Arbeitgeber nach § 18 Abs. 6 TVöD zusammen mit dem Personalrat regeln. Berücksichtigen müssen Sie hierbei u.a. folgende W-Fragen: 

• Wie erfolgt konkrete Einführung des Leistungsentgeltes? 

• Welche Erfolgskriterien gelten für die Zielvereinbarung? 

• Welche Verteilungsgrundsätze gelten mit der Einführung? 

• Wie wird die Leistungsbeurteilung dokumentiert (Betriebsvereinbarung oder einvernehmliche Dienstvereinbarung? 

Nachteile und Risiken beim Leistungsentgelt

Das Leistungsentgelt befördert Professionalisierung und Leistungsorientierung, macht Arbeitsschritte messbar und sorgt so für Effizienz und Transparenz. Idealerweise. Wie in der freien Wirtschaft birgt auch die Einführung von Prämien und Zulagen Risiken. 

So steht beispielsweise der Motivations- und damit Leistungszuwachs oftmals in keinem Verhältnis zur leistungsorientierten Bezahlung. Nach § 18 Abs. 3 TVöD sind als Bonus zwischen 2 % und 8 % der jährlichen Gesamtvergütung möglich. Wissenschaftlich belegt ist aber, dass Prämien unterhalb der 5-Prozent-Marke wenig bis keine mobilisierende Wirkung bei Angestellten entfalten.   

Und: Zwar erfordert § 18 Abs. 6 TVöD die Einbeziehung der Betriebsparteien für die Ausgestaltung eines variablen Leistungsentgeltsystems, doch bedeutet dies in der Praxis nicht, dass die Kriterien für Messbarkeit, Transparenz und Fairness tatsächlich berücksichtigt werden. Zudem verursacht ein solches System oft einen erheblichen, ressourcenraubenden Mehraufwand für den Personalverantwortlichen, der nicht im Verhältnis zu den tatsächlichen Vorteilen des Leistungsentgelts steht. Insofern dürfte die Einführung des LOB-Systems nach § 18 TVöD nicht immer die anvisierten Ziele – Erhöhung der Mitarbeitermotivation, Stärkung der Eigenverantwortung und Verbesserung der Führungskompetenzen – erfüllen.  

Klassische Beurteilungsfehler

Weitere Probleme ergeben sich aus der Mitarbeiterbeziehung zum Vorgesetzten: Hierbei sind klassische Beurteilungsfehler zu beachten, die das Prinzip der 'objektiven' Personalbeurteilung fragwürdig erscheinen lassen: 

• Halo-Effekt: Der Halo-Effekt beschreibt die Tendenz, eine positive oder negative Eigenschaft einer Person oder Sache auf andere Eigenschaften zu übertragen, wodurch ein insgesamt verzerrtes Bild entsteht; beispielsweise kann hohe Attraktivität dazu führen, dass auch andere Eigenschaften wie Intelligenz oder Kompetenz positiver bewertet werden. 

• Hierarchie-Effekt: Der Hierarchie-Effekt bezieht sich auf die Beeinflussung von Wahrnehmungen und Entscheidungen durch die Position oder den Status einer Person innerhalb einer sozialen oder organisatorischen Hierarchie, d.h. höher gestellte Personen werden häufig besser beurteilt. 

• Benjamin-Effekt: Der Benjamin-Effekt beschreibt das Phänomen, dass ältere Menschen oft als weiser oder kompetenter wahrgenommen werden, unabhängig von ihren tatsächlichen Fähigkeiten oder Kenntnissen. 

• Beziehungseffekt: Der Beziehungseffekt beschreibt, wie persönliche Beziehungen und emotionale Bindungen die Wahrnehmung und Beurteilung von Personen oder Situationen beeinflussen können, oft zu einer Über- oder Unterbewertung. 

Incentives als Alternative – der § 18a TVöD

Es ist nur ein Buchstabe, aber dieser macht einen großen Unterschied. Mit der Tarifeinigung vom 25. Oktober 2020 einigten sich die Parteien auf die Aufnahme des § 18a TVöD in die Tarifverträge TVöD-V, TVöD-K, TVöD-B, TVöD-F und TVöD-E.  

Konkret verbirgt sich hinter dieser Erweiterung der Tarifverträge die Einführung eines Entgeltanreizsystems. Im Unterschied zum LOB-System, das auf Grundlage von Zielvorgaben variable Gehaltsbestandteile in Aussicht stellt, geht es im § 18a TVöD um leistungsunabhängige Incentives. 

Möglichkeiten gibt es viele. Hier eine Auswahl: 

• Zuschüsse für Fitnessstudios 

• Mobilitätszuschüsse 

• Wertgutscheine 

• Zuschüsse zur Gesundheitsvorsorge 

• Zuschüsse zur Kita und Kinderbetreuung 

• Steuerfreie Sachbezüge 

Sachbezug im öffentlichen Dienst – die steuerfreie Lösung

Einen Vorteil bieten steuerfreie Sachbezüge im Rahmen des § 18a TVöD für kommunale Arbeitgeber. Die Gründe sind einfach und vielseitig. Zunächst können Sie bei dieser Form der Incentivierung Steuern sparen. Praktisch heißt das: Angestellte von kommunalen Einrichtungen bekommen eine Sachbezugskarte zusätzlich und eben steuer- und sozialabgabenfrei zum Gehalt. Sie als Dienstherr müssen dann nicht mit mehr über mögliche Incentives nachdenken, weil ihre Mitarbeiter die Wahl haben. Möglich ist dann über eine Sachbezugskarte vieles: In einem definierten PLZ-Gebiet können diese bei ausgewählten Akzeptanzpartner shoppen oder essen gehen – in Supermärkten, Drogerien und Restaurants. Der Freibetrag beläuft sich auf 50 Euro. 

Mischformen – LOB-System und Incentivierung

Wie erwähnt: Der § 18a TVöD stellt eine Ergänzung des 2007 ausgehandelten § 18 TVöD dar. Er kann, muss aber nicht eingeführt und umgesetzt werden. Als Dienstherr stehen Ihnen zur Gewährung eines LOB-Systems bzw. einer Incentivierung nach § 18 Abs. 3 TVöD VKA 2 % der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres aller TVöD-Beschäftigten des jeweiligen Arbeitgebers zur Verfügung. Im Rahmen einer Umwidmung können die Prämien und/oder Anreize wie folgt als Instrument eingesetzt werden:

• Das bestehende Leistungsentgeltsystem gemäß §18 TVöD VKA bleibt unverändert, ohne neue Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.
• Das Gesamtbudget wird anteilig verteilt: 25 Prozent für Anreize nach §18a TVöD VKA und 75 Prozent für das LOB-Budget gemäß §18 TVöD VKA.
• Das gesamte Budget wird für gezielte Incentives wie etwa Sachbezugslösungen im Rahmen von §18a TVöD VKA eingesetzt.

Fazit zum Leistungsentgelt und LOB-System

Leistungsentgelte nach § 18 TVöD und ein ausgeklügeltes LOB-System können die Mitarbeitermotivation steigern und Führungskompetenzen stärken. Möglich sind Leistungsprämien, Erfolgsprämien oder Leistungszulagen. Mit der Einführung des § 18a TVöD bieten sich weitere Möglichkeiten jenseits der rein leistungsorientierten Bezahlung.  

Neben variablen Vergütungen sind dann auch Incentivierungen und Anreizsysteme möglich, die den öffentlichen Dienst als interessanten und attraktiven Arbeitgeber erscheinen lassen, etwa durch anteilige oder sogar vollkommene Umwidmungen der in § 18 TVöD bereitgestellten Entgelte. Eine besondere Form der Incentivierung stellt der steuerfreie Sachbezug dar, insbesondere Sachbezugskarten wie die Edenred City Card. Sie hilft nicht nur Ihnen als Dienstherr, die Lohnnebenkosten zu senken, sondern bietet auch Angestellten eine All-in-One-Lösung: vom Restaurantbesuch über Einkäufe bis zum Tanken. 

Interessiert? Dann kontaktieren Sie uns gerne. Edenred – der Marktführer für steuerfreie Sachbezugslösungen.